Cette volonté traduit la notion partagée que la performance globale de l’entreprise est intimement liée à la performance individuelle et collective de ses collaborateurs.

Pour autant, on demande aussi à une direction RH d’adapter sans cesse les ressources humaines à l’évolution des métiers et des activités de l’entreprise.

Avec un tel besoin de flexibilité, c’est un défi permanent pour l’entreprise de mettre son capital humain en cohérence avec la stratégie et de lui donner les moyens de s’adapter à un environnement changeant.

En particulier, l’entreprise doit prendre en compte trois facteurs importants :

Un taux de rotation de l’emploi plus élevé : pour les nouvelles générations, les parcours professionnels se font désormais multiples. La durée moyenne pendant laquelle un salarié conserve un emploi est aujourd’hui inférieure à 10 ans. Par ailleurs, certains secteurs ou certaines régions (comme l’Ile de France) connaissent un turn over particulièrement élevé.

Le développement de la mobilité interne : qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, la mobilité se développe de plus en plus dans les entreprises. Dans certains grands groupes, on estime qu’un salarié change de poste tous les trois à 5 ans, en moyenne : dans le cadre de la mise en oeuvre d’un programme d’entreprise (mobilité par projet), par la création de passerelles entre filières métier, par effet d’une réorganisation, etc.

Les départs massifs à la retraite : bien qu’anticipée depuis quelques années déjà par certains secteurs (la banque et l’assurance notamment), la vague attendue de départs en retraite entre 2006 et 2010 nécessite d’organiser le transfert de compétences. Dans les quatre années à venir, nombre d’entreprises seront confrontées à une augmentation de près de 40 % de départs à la retraite. La question du transfert de compétences est d’autant plus importante que ces connaissances sont souvent le résultat d’une accumulation de savoir-faire peu formalisé et de procédures non écrites.

Ainsi, qu’il s’agisse de créer de nouveaux emplois ou d’accélérer le processus de mobilité interne, l’entreprise aura à mener un travail important de renouvellement de ses actions de formation et d’adaptation au poste de travail.

Cet effort est d'autant plus important que les entreprises – et en particulier celles du secteur des services - s'inscrivent dans un contexte de forte compétitivité. Cela demande de leur part une grande réactivité, une capacité à se remettre en question et à adapter leurs offres aux évolutions des demandes clients. En corollaire de ceci, elles ont évidemment l'obligation de faire évoluer leurs processus, leurs procédures, la définition de leurs offres commerciales, etc.